Am 13.3. lud das Netzwerk Q4.0 in Bayern zum Talk mit Simon Klingenmaier, Initiator des HR-Netzwerkes Unterfranken und unter anderem Lehrbeauftragter der THWS für Personalmanagement und Recruiting. Als langjähriger Experte im Personal Recruiting tauchte Herr Klingenmaier in das Thema Azubi Recruiting der GenZ ein, das auch in der diesjährigen Recruiting Saison 2024 wieder viele Personaler beschäftigt.
Über 120 Teilnehmende interessierten sich für das Thema die GenZ für einen Ausbildungsplatz zu gewinnen. Die Situation am Arbeitsmarkt ist klar, Deutschland befindet sich schon seit geraumer Zeit in einem Auszubildendenmangel. Aktuelle Studien zeigen, dass sich weniger Kandidaten und Kandidatinnen am Markt befinden, als Stellen angeboten werden. Die GenZ ist in der für sie glücklichen Situation, sich einen Ausbildungsplatz aussuchen zu können ohne mit hunderten anderen um dieselbe Stelle buhlen zu müssen. Doch was bedeutet dies für das Azubi Recruiting? Welche Wege müssen Personalabteilungen sowie Ausbildungsverantwortliche einschlagen, um junge Talente für ihre Betriebe zu interessieren und zu gewinnen? Simon Klingenmaier gab uns einen Überblick und räumte mit einigen Vorurteilen gegenüber der GenZ auf.
Wer ist die GenZ?
Zwischen den Jahren 1995 und 2010 Geborene werden der Generation Z zugeordnet. Diese Generation tritt jetzt nach und nach auf den Arbeitsmarkt ein. Gab es in den 2004ern noch 800.000 potenzielle Azubis der Generation Y auf 400.000 angebotene Ausbildungsstellen, so sind es heute nur noch 400.000 potenzielle Azubis auf 600.000 angebotene Ausbildungsplätze. Die Begeisterung für einen Ausbildungsberuf ist bei der GenZ gesunken, dafür erreichen heute viele GenZ’ler eher das Abitur und gehen danach Studieren. Kein ungewöhnlicher Wandel, wurde doch deren Eltern, der Gen-Y damals in den 90ern verklickert, dass man nur mit einem Studium ein gutes und finanziell abgesichertes Leben führen kann. Daher gelten viele Ausbildungsberufe bei der GenZ als uncool oder aber sie können mit den Bezeichnungen der Ausbildungsberufe nicht einmal etwas anfangen, erläuterte Herr Klingenmaier.
GenZ- der Recruiter Schreck?
Gelangweilt, ohne Motivation, sie gelten als anspruchsvoll ohne schon etwas geleistet zu haben, so oder so ähnlich wird die GenZ von den älteren Generationen wahrgenommen. Aber ist das wirklich so? Nein, erklärte Simon Klingenmaier, der die Grundstimmung aller Teilnehmer erst einmal in einer interaktiven Mind-Cloud gesammelt hatte. Zu sensibel, zu individuell, ja sogar zu ungeduldig wird die GenZ beschrieben. Herr Klingenmaier erläuterte, dass die GenZ einfach aus einer anderen Grundvoraussetzung heraus interagiert. Von den Eltern behütet, viele Freiheiten zu Hause und sogar Mitspracherecht sind selbstverständliche Situationen in denen sich GenZ wiederfindet. Warum sollte dies also beim Arbeitsplatz anders sein? Die Generation Z ist sich ihres Marktwertes durchaus bewusst und geht daher sehr pragmatisch bei der Jobsuche vor. Waren früher junge Menschen froh, eine Ausbildung ergattert zu haben, geht es heute mehr darum sich selbst zu verwirklichen. Man muss sich in der Arbeit die man macht wiedererkennen. Die Generation Z will Sinn in den Dingen die sie tun erkennen. Nachdem sich die GenZ bewusst ist, dass sie wohl länger als andere Generationen arbeiten müssen, stellen sie demnach auch andere Ansprüche an ihren Arbeitsplatz. Die sogenannte Work-Life-Balance ist besonders wichtig für die nächste Azubigeneration. Sie wollen in Entscheidungen mit eingebunden werden, wollen ihr Arbeits- und Privatleben aktiv gestalten und nicht 9 to 5 im Büro sitzen. Ein Jobangebot sollte Benefits enthalten und nicht nur die Anforderungen an den Bewerber darlegen. Der GenZ sind laut einer repräsentativen Studie „Azubi-Recruiting Trends 2023“der u-form Testsysteme GmbH & Co. KG (Solingen) Arbeitsmarktchancen im gelernten Beruf nach Abschluss mit 92,1% sehr wichtig. Ein hohes Gehalt nach der Ausbildung wird mit 82,8% ebenfalls als wichtig eingestuft. Dies gilt es bereits im Recruiting zu kommunizieren um attraktive Bewerberinnen und Bewerber für die Ausbildung zu gewinnen. Einen Generationenkonflikt mit der GenZ gibt es allerdings so betrachtet nicht, denn Träume, Wünsche und aktuelle Lebenskonzepte eines jungen Erwachsenen unterschieden sich schon immer von den Prioritäten der Menschen in der Lebensmitte und ist kein neues Phänomen. Die GenZ ist nicht zu faul zu arbeiten, jedoch haben sie konkrete Vorstellungen davon, zu welchen Bedingungen und Konditionen sie ins Berufsleben einsteigen wollen.
Welche Maßnahmen sind nun also für modernes Azubi-Recruiting zu empfehlen?
Digital schlägt analog. Simon Klingenmaier rät zu digitalem und regionalem Azubi-Recruiting. Hier sind nicht nur die Social Media Kanäle wichtig, sondern auch moderne Kommunikationskanäle wie Whatsapp. Junge Menschen haben keine Angst vor Video-Interviews. Etwas an das sich manch ein Personaler noch gewöhnen muss. Jedoch werden diese von den Bewerbern als weniger stressig und auch effizienter empfunden. Ein kurzes Erstgespräch mit dem Kandidaten, oder ein Chat kann nicht nur modern, sondern auch Wunder wirken. Man muss die Kommunikationswege der Jugend nutzen. Dazu gehört unter anderem auch die leichtverständliche Jugendsprache. Jedoch sollten sich Unternehmen authentisch zeigen. Personal-Experte Herr Klingenmaier riet daher dazu, die jüngeren Angestellten mit in das Azubi-Recruiting einzubeziehen, z.B. in Form von Testimonials. Die GenZ möchte wissen, dass es Gleichgesinnte im Betrieb gibt. Sie möchten gerne an die Hand genommen und durch den On-Boarding Prozess geführt werden. Sich alleine durch Aufgaben zu kämpfen ist nicht ihr Ding. Sich wohl zu fühlen ist das A und O für junge Erwachsene, daher werden Duz-Kultur und gesenkte Eintrittsbarrieren, wie kein Anschreiben, sehr geschätzt. Personalverantwortliche sollten genau darüber nachdenken, ob sie direkt ein Motivationsschreiben benötigen, oder ob dies z.B. erst im Nachgang an ein Erstgespräch oder einen Chat folgen kann. Stattdessen können Bewerbungsformulare auch Motivationsfragen stellen. Je einfacher der Bewerbungsprozess, desto höher stehen die Chancen, viele junge Bewerberinnen und Bewerber anzuziehen.
Ist man keine Leuchtturm Firma, sollte man unbedingt auch in Branding investieren. Seine eigene Website mittels SEO sichtbar machen, sich dem Sponsoring z.B. von regionalen Vereinen anschließen oder auch klassisch regional Flyer an den Berührungspunkten auslegen. Auch die Werbung an der Bushaltestelle zur Schule kann hier ein guter Anhaltspunkt sein. Außerdem empfiehlt Herr Klingenmaier sich mit anderen Azubi-suchenden Unternehmen zusammenzuschließen und sogenannte Jobmessen an die Gymnasien zu bringen um auch diese Schüler für das Handwerk und eine Ausbildung zu begeistern. Denn auch nach dem Gymnasium muss ein Studium nicht die erste Wahl sein. Wichtig für die Zukunft ist, dass Azubigehälter an den Markt angepasst sind, denn auch hier vergleicht die GenZ sehr genau.
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