Beweggründe:
Teil dieses Programms war ein Development Center, aus dem bedarfsgerechte Bildungsmodule abgeleitet wurden, um die persönliche Weiterentwicklung und Fortbildung der Meister zu fördern. Dieses Programm wurde als strategisches Führungsinstrument eingeführt, von dem langfristig das gesamte Unternehmen, die Meister und die Mitarbeiter profitieren sollten.
Das bbw als Maßnahmenbilder
In enger Abstimmung mit den Beratern des bbw wurde ein eintägiges Development Center ausgearbeitet, das den mittelfristigen Bildungsbedarf für rund 50 Meister detailliert analysierte. Das Ziel: Jeder Meister erhielt individuelle Entwicklungsempfehlungen, die seine persönlichen Potenziale und Perspektiven aufzeigten. Die Berater des bbw übernahmen die Umsetzung dieser Empfehlungen, indem sie maßgeschneiderte Weiterbildungsmaßnahmen entwickelten und in einem modularen System bereitstellten. Insgesamt fanden acht Veranstaltungen der eintägigen Development Center in Gruppen à sechs Teilnehmern an den Standorten in Teublitz und Heilbronn statt. Die ersten Weiterbildungsmaßnahmen erstreckten sich über den Zeitraum von gut 15 Monaten. Diese umfassten Module wie Kommunikation und Change Management, Führung und Anwendung im Mitarbeitergespräch, Rhetorik und Präsentation sowie Zeit- und Selbstmanagement. Darüber hinaus legte das Unternehmen Läpple Wert auf eine offene Auseinandersetzung mit den Anregungen der Teilnehmer aus den Feedback-Gesprächen, um zukünftige Maßnahmen kontinuierlich zu optimieren und das volle Potenzial auszuschöpfen.
Feedback durch Läpple Automotive GmbH
Nina Votteler, Personalleiterin, betonte die praktische Ausrichtung des Development Centers: "Bei der Durchführung des Development Centers hatten wir sowohl bei der Auswahl der Trainer als auch bei der Gestaltung der Übungen einen möglichst hohen Praxisbezug im Fokus, um eine hohe Qualität sicherstellen zu können."
Simon Krämer, zuständig für den Bereich Personalentwicklung am Standort Teublitz der Läpple Automotive: „Der Erfolg des Gesamtkonzepts spiegelt sich nicht zuletzt in den positiven Rückmeldungen wieder: Festzustellen, wie man auf andere wirkt, war für alle ein wichtiger Aha-Effekt. Ähnlich angetan sind die Teilnehmer von der Entscheidung, Weiterbildungsmaßnahmen nicht nach dem Gießkannenprinzip anzubieten, sondern tatsächlich auf ihre Bedürfnisse einzugehen.“
